ISU PB & PTPK: SIRI 01 PB Bertanggungjawab Terhadap Kebolehpasaran, Tetapi Bolehkah PB Menjamin Pekerjaan?

Siri 02: PB Bertanggungjawab Terhadap Kebolehpasaran, Tetapi Bolehkah PB Menjamin Pekerjaan?

Oleh: Mohammad Rizan Hassan

Dalam Siri 01, saya cuba melihat Pekeliling Ketua Eksekutif PTPK Bilangan 4 Tahun 2026 daripada perspektif PTPK.

Saya memahami rasionalnya.

PTPK bukan sahaja mahu membiayai seseorang mengikuti latihan. PTPK juga mahu memastikan selepas tamat latihan, pelatih mempunyai peluang mendapatkan pekerjaan, mempunyai pendapatan dan seterusnya mampu membayar balik pinjaman.

Matlamat itu pada saya munasabah.

Namun selepas kita memahami perspektif pembiaya, kita juga perlu melihat realiti pihak yang akan melaksanakan sebahagian besar keperluan ini — Pusat Bertauliah (PB).

Dan di sinilah perbincangan menjadi lebih kompleks.

Apakah sebenarnya tanggungjawab sebuah PB?

Secara asasnya, PB diwujudkan untuk melaksanakan latihan kemahiran berdasarkan standard, program dan sistem persijilan yang ditetapkan.

Mereka menyediakan tenaga pengajar, fasiliti, peralatan, pengurusan latihan dan memastikan pelatih mencapai kompetensi yang diperlukan.

Tetapi dunia TVET hari ini sudah berubah.

Kita tidak lagi boleh mengatakan bahawa tugas institusi latihan berakhir apabila sijil diserahkan kepada graduan.

Industri mahu pekerja yang kompeten.

Pelatih mahu pekerjaan.

Pembiaya mahu melihat outcome.

Kerajaan pula mahu pelaburan dalam TVET menghasilkan tenaga kerja yang menyumbang kepada ekonomi.

Justeru saya berpandangan PB memang mempunyai tanggungjawab terhadap kebolehpasaran graduannya.

Tetapi ada satu perkara yang perlu kita bezakan dengan jelas:

Kebolehpasaran bukan jaminan pekerjaan.

Employability dan Employment adalah dua perkara berbeza

Sebuah PB boleh melatih seseorang sehingga kompeten.

PB boleh membantu membangunkan disiplin, komunikasi, etika kerja dan kemahiran insaniah.

PB boleh menjalinkan hubungan dengan industri.

PB boleh mengatur temu duga.

PB boleh melakukan job matching.

PB juga boleh memantau graduan selepas tamat latihan.

Semua ini berada dalam lingkungan perkara yang munasabah untuk kita harapkan daripada sebuah institusi TVET.

Tetapi akhirnya...

PB tidak boleh mengarahkan majikan mengambil seseorang bekerja.

Keputusan tersebut tetap berada pada majikan.

Majikan akan melihat kekosongan jawatan, kompetensi calon, prestasi ketika temu duga, keadaan perniagaan, headcount, projek semasa, bajet dan pelbagai pertimbangan lain.

Hari ini sebuah syarikat mungkin memerlukan 50 pekerja.

Enam bulan kemudian mungkin hanya memerlukan 10.

Setahun kemudian mungkin berlaku hiring freeze.

Semua itu berada di luar kawalan PB.

Di sinilah keresahan PB perlu didengar

Pekeliling PTPK menetapkan bahawa PB perlu mengemukakan MoU atau LoI dengan syarikat rakan industri sebagai bukti kerjasama bagi penempatan pekerjaan pelatih selepas tamat latihan.

Malah dokumen tersebut perlu merangkumi perkara seperti bilangan minimum pengambilan, kriteria pelatih, temu duga, jawatan pekerjaan, maklumat gaji dan komitmen penempatan pekerjaan.

Saya boleh memahami mengapa sebahagian PB melihat perkara ini sebagai satu tekanan.

Bukan kerana mereka tidak mahu membantu graduan mendapatkan pekerjaan.

Persoalannya ialah:

Sejauh mana PB boleh memberikan sesuatu yang sebenarnya bergantung kepada keputusan pihak ketiga — iaitu majikan?

Ini perbezaan yang sangat penting.

Jangan pula kita mengatakan "PB hanya melatih"

Pada masa yang sama, saya juga kurang bersetuju sekiranya kita mengambil pendirian bahawa:

"Tugas PB hanya memberikan latihan. Soal pekerjaan bukan tanggungjawab kami."

Pada saya, pemikiran seperti itu juga perlu berubah.

TVET dan industri tidak boleh bergerak secara berasingan.

Kalau sebuah PB menawarkan latihan dalam bidang tertentu tetapi tidak mengetahui sama ada industri masih memerlukan kompetensi tersebut, kita mempunyai masalah yang lebih besar.

PB perlu mempunyai jaringan industri.

PB perlu memahami pasaran pekerjaan.

PB perlu mengetahui ke mana graduannya pergi.

Malah maklum balas majikan sepatutnya digunakan untuk memperbaiki latihan.

Jadi saya tidak mempertikaikan keperluan PTPK mahu PB mempunyai hubungan yang lebih kuat dengan industri.

Yang perlu kita bincangkan ialah sejauh mana tanggungjawab tersebut patut diletakkan kepada PB.

Daripada "Employment Guarantee" kepada "Employment Facilitation"

Mungkin di sinilah kita perlu mengubah cara melihat isu ini.

Daripada mengharapkan PB menjamin pekerjaan, lebih realistik jika PB diwajibkan memudah cara pekerjaan.

Perbezaannya besar.

PB boleh mempunyai KPI seperti kadar graduan yang menghadiri temu duga, bilangan kerjasama industri yang aktif, kadar penempatan graduan, tempoh mendapatkan pekerjaan dan maklum balas majikan.

Ini adalah perkara yang boleh diusahakan dan diukur.

Tetapi keputusan akhir pengambilan pekerja tetap perlu mengambil kira hak dan realiti majikan.

Dengan pendekatan ini, PB tidak dilepaskan daripada tanggungjawab.

Sebaliknya tanggungjawab tersebut menjadi lebih jelas, boleh diukur dan berada dalam lingkungan perkara yang mampu dipengaruhi oleh PB.

Kita perlu bergerak kepada Shared Responsibility

Dalam Siri 01 saya menggunakan satu prinsip:

Shared Responsibility, Different Accountability.

Saya fikir prinsip ini sangat relevan di sini.

PTPK mempunyai tanggungjawab terhadap pembiayaan dan kelestarian pembayaran balik.

PB mempunyai tanggungjawab terhadap latihan, kompetensi dan kebolehpasaran.

Majikan mempunyai peranan dalam menyediakan peluang pekerjaan dan menentukan pengambilan berdasarkan keperluan sebenar industri.

Pelatih pula mempunyai tanggungjawab terhadap prestasi, disiplin, sikap dan pembayaran balik pinjaman apabila telah mempunyai pendapatan.

Semua bertanggungjawab terhadap kejayaan TVET, tetapi setiap pihak tidak mempunyai kawalan yang sama terhadap keseluruhan proses.

Dasar yang baik perlu memahami perbezaan tersebut.

PB tidak sepatutnya dilihat sebagai "kilang sijil"

Saya juga melihat pekeliling ini sebagai satu peluang untuk PB melakukan muhasabah.

Kalau selama ini ada institusi yang hanya mengambil pelatih, menjalankan latihan, mendapatkan pembiayaan dan kemudian tidak mengetahui apa yang berlaku kepada graduannya selepas tamat, model itu memang perlu berubah.

PB masa hadapan perlu menjadi sebahagian daripada ekosistem bakat industri.

Hubungan dengan majikan tidak boleh diwujudkan hanya apabila diperlukan untuk mendapatkan MoU.

Ia perlu menjadi hubungan yang hidup — melibatkan latihan, kurikulum, peralatan, tenaga pengajar, latihan industri, penempatan pekerjaan dan pembangunan kerjaya.

Dalam aspek ini, saya melihat hala tuju PTPK mempunyai nilai yang positif.

Tetapi dasar yang baik bukan sekadar mempunyai objektif yang baik.

Ia juga perlu boleh dilaksanakan.

Dan sekarang kita perlu bertanya kepada majikan

Selepas mendengar perspektif PTPK dan memahami keresahan PB, terdapat satu pihak yang saya fikir perlu diberikan ruang lebih besar dalam perbincangan ini.

MAJIKAN.

Kerana akhirnya PB diminta mendapatkan MoU atau LoI daripada mereka.

Majikan pula diminta memberikan beberapa bentuk komitmen termasuk berkaitan peluang pekerjaan, bilangan minimum pengambilan, jawatan, gaji dan mekanisme pembayaran balik pinjaman.

Jadi persoalannya bukan sekadar:

"Bolehkah PB mendapatkan MoU?"

Persoalan yang lebih fundamental ialah:

"Adakah majikan sendiri bersedia dan mampu memberikan komitmen yang diminta?"

Lebih-lebih lagi apabila kita bercakap mengenai majikan yang sangat berbeza — daripada perusahaan mikro dan SME sehinggalah syarikat besar, GLC dan MNC.

Mereka mempunyai struktur perniagaan, polisi HR, legal, compliance dan proses kelulusan yang berbeza.

Kita tidak boleh mereka bentuk komitmen industri tanpa benar-benar memahami bagaimana industri membuat keputusan.

Itulah yang saya mahu bincangkan dalam Siri 03.

— Tamat Siri 02 —