ISU PB & PTPK: SIRI 03 Majikan Mahu Pekerja, Tetapi Adakah Majikan Mahu Menandatangani Komitmen?

Oleh: Mohammad Rizan Hassan

Dalam dua siri sebelum ini, saya cuba melihat isu Pekeliling Ketua Eksekutif PTPK Bilangan 4 Tahun 2026 secara seimbang.

Saya memahami mengapa PTPK mahu pembiayaan latihan mempunyai hubungan yang lebih jelas dengan pekerjaan. Saya juga berpandangan Pusat Bertauliah (PB) tidak boleh sekadar melatih, mengeluarkan graduan dan kemudian menganggap tanggungjawab mereka selesai.

PB mesti mempunyai hubungan dengan industri.

PB mesti mengambil berat tentang kebolehpasaran graduan.

Tetapi selepas kita membincangkan PTPK dan PB, sekarang kita perlu bercakap tentang pihak yang sebenarnya akan membuat keputusan terakhir sama ada seseorang graduan mendapat pekerjaan atau tidak.

MAJIKAN.

Dan saya mahu mengemukakan satu persoalan yang mungkin agak tidak selesa:

Dalam kita mewajibkan PB mendapatkan komitmen daripada majikan, sejauh mana suara majikan sendiri telah diambil kira dalam pembentukan mekanisme ini?

Majikan memang perlukan pekerja. Tetapi itu bukan bermaksud mereka boleh menjamin pengambilan.

Ini perbezaan yang sangat penting.

Sebuah kilang mungkin memerlukan juruteknik.

Syarikat logistik mungkin memerlukan tenaga mahir.

Bengkel automotif mungkin memerlukan mekanik.

Industri semikonduktor mungkin sedang mencari bakat teknikal.

Tetapi keperluan terhadap tenaga kerja tidak semestinya bermaksud majikan bersedia memberikan komitmen pengambilan untuk tempoh yang panjang.

Keputusan mengambil pekerja bergantung kepada banyak perkara.

Permintaan pasaran.

Kontrak dan projek.

Jumlah pengeluaran.

Bajet tenaga kerja.

Kekosongan jawatan.

Prestasi syarikat.

Automasi.

Keadaan ekonomi.

Dan bagi syarikat tertentu, keputusan tersebut juga perlu melalui HR, pengurusan, bahagian undang-undang, pematuhan atau ibu pejabat.

Hari ini mereka mungkin memerlukan 50 pekerja.

Enam bulan kemudian angka itu mungkin menjadi 20.

Atau mungkin 100.

Perniagaan bergerak. Keperluan tenaga kerja juga bergerak.

Tetapi apakah yang diminta melalui MoU atau LoI?

Di sinilah kita perlu membaca pekeliling tersebut dengan lebih teliti.

PTPK menetapkan beberapa kandungan minimum dalam MoU atau LoI antara Penyedia Latihan dan rakan industri.

Antaranya ialah bilangan minimum pengambilan, kriteria pelatih, temu duga, jawatan pekerjaan, maklumat gaji, komitmen kerjasama, maklum balas industri dan akuan persetujuan pemotongan gaji.

Panduan PTPK turut menyatakan bahawa tempoh MoU atau LoI hendaklah sekurang-kurangnya dua tahun daripada tarikh permohonan dikemukakan.

Dari sudut pembiaya, saya faham mengapa maklumat tersebut diperlukan.

PTPK mahukan kepastian.

Tetapi dari sudut majikan, saya fikir kita perlu bertanya:

Berapa ramai majikan yang bersedia memberikan komitmen seperti ini untuk dua tahun akan datang?

Dan lebih penting:

Berapa ramai yang mempunyai kuasa untuk berbuat demikian?

Jangan anggap semua majikan sama

Ini antara perkara yang saya fikir sangat penting.

Kita tidak boleh menggunakan satu pendekatan terhadap semua industri.

Bayangkan sebuah perusahaan kecil yang mempunyai 15 pekerja.

Mungkin mereka memerlukan dua juruteknik tahun ini. Tetapi pemiliknya sendiri tidak tahu sama ada mereka memerlukan pekerja tambahan pada tahun hadapan.

Bagaimana mereka hendak memberikan komitmen pengambilan?

Sekarang lihat pula sebuah SME dengan 200 pekerja.

Mereka mungkin mempunyai perancangan tenaga kerja, tetapi pengambilan masih bergantung kepada kontrak, jualan dan keadaan perniagaan.

Kemudian lihat MNC.

MNC mungkin mempunyai ribuan pekerja dan peluang pekerjaan yang jauh lebih besar.

Tetapi pegawai HR tempatan belum tentu mempunyai kuasa untuk menandatangani suatu MoU yang mengandungi komitmen tertentu.

Dokumen mungkin perlu melalui:

HR → Legal → Compliance → Management → Regional HQ.

Ironinya, syarikat yang mempunyai peluang pekerjaan paling besar mungkin mempunyai proses kelulusan paling kompleks.

Begitu juga GLC dan syarikat berkaitan kerajaan yang mempunyai struktur tadbir urus, perolehan, perundangan dan pengurusan risiko mereka sendiri.

Sebab itu saya berpandangan:

Saiz majikan tidak semestinya menentukan kesediaan majikan untuk menandatangani MoU.

Jangan sampai kita menghasilkan "MoU untuk memenuhi syarat"

Ini risiko yang saya fikir perlu diberikan perhatian serius.

Apabila sesuatu MoU menjadi syarat mendapatkan pembiayaan, PB mempunyai tekanan untuk mendapatkannya.

Apabila PB tertekan mendapatkan MoU, industri pula mungkin diminta menandatangani sesuatu dokumen semata-mata untuk membantu PB memenuhi keperluan.

Akhirnya kita mungkin mempunyai banyak MoU.

Tetapi persoalannya:

Berapa banyak daripadanya benar-benar menghasilkan pekerjaan?

Kita jangan sampai berjaya meningkatkan jumlah MoU tetapi gagal meningkatkan jumlah graduan yang bekerja.

Itu akan menghasilkan apa yang saya panggil:

Compliance on Paper, But Not Employment in Reality.

Dokumennya lengkap.

Tandatangannya ada.

Cop syarikat ada.

Tetapi pekerjaannya belum tentu ada.

Kalau itu berlaku, kita sebenarnya belum menyelesaikan masalah asal yang cuba diselesaikan oleh PTPK.

Kita hanya memindahkan masalah tersebut daripada outcome pekerjaan kepada compliance dokumentasi.

Satu lagi perkara sensitif: pemotongan gaji

Pekeliling turut menyatakan syarikat yang bekerjasama hendaklah mengemukakan Akuan Persetujuan pemotongan gaji, dan rakan industri diberikan tanggungjawab melaksanakan pemotongan gaji pelatih bagi membayar balik pinjaman latihan.

Saya memahami objektifnya.

PTPK mahu pembayaran balik lebih konsisten dan teratur.

Tetapi sekali lagi, kita perlu melihatnya daripada perspektif majikan.

Adakah semua majikan mempunyai sistem payroll yang sesuai?

Apakah prosedur HR dan kewangan mereka?

Apakah kelulusan dalaman yang diperlukan?

Adakah majikan mahu mengambil tanggungjawab pentadbiran tambahan bagi mengurus pembayaran balik pinjaman pekerja kepada pihak ketiga?

Saya tidak mengatakan perkara ini tidak boleh dilakukan.

Saya mengatakan:

Kita perlu bertanya kepada majikan sebelum menganggap majikan bersedia melakukannya.

Itu perbezaannya.

Industri bukan sekadar penerima dasar

Inilah perkara utama yang saya mahu tekankan dalam Siri 03.

Jika kejayaan sesuatu mekanisme bergantung kepada tindakan majikan, maka majikan bukan sekadar pihak yang menerima kesan pelaksanaan.

Majikan adalah stakeholder utama dalam pembentukan mekanisme tersebut.

Dan suara mereka perlu datang daripada pelbagai lapisan:

perusahaan mikro, SME, syarikat sederhana, syarikat besar tempatan, GLC, MNC, persatuan industri, HR serta pihak undang-undang dan pematuhan.

Sebab realiti mereka tidak sama.

Sebuah dasar mungkin kelihatan sangat baik di atas meja mesyuarat.

Tetapi ujian sebenar sesuatu dasar ialah apabila ia sampai ke factory floor, HR department dan boardroom majikan.

Saya tidak mencadangkan syarat industri dihapuskan

Ini juga perlu saya jelaskan.

Saya tidak mencadangkan PTPK meninggalkan keperluan hubungan industri.

Malah saya percaya hubungan PB-industri perlu menjadi semakin kuat.

Yang saya persoalkan ialah sama ada bentuk komitmen yang diminta merupakan bentuk paling praktikal untuk mencapai objektif tersebut.

Mungkin terdapat ruang untuk pendekatan yang lebih fleksibel.

Contohnya, membezakan antara:

Industry Partnership

Interview Commitment

Employment Consideration

Employment Placement

dan

Employment Guarantee.

Lima perkara ini bukan perkara yang sama.

Majikan mungkin bersedia memberi peluang temu duga kepada 100 graduan.

Tetapi mereka mungkin tidak bersedia menjamin akan mengambil 100 orang.

Itu bukan bermaksud majikan tidak menyokong TVET.

Itu cuma realiti perniagaan.

Dari MoU kepada outcome

Pada akhirnya, perkara yang sepatutnya kita ukur bukan berapa banyak MoU yang dimiliki PB.

Kita sepatutnya bertanya:

Berapa ramai graduan mendapat temu duga?

Berapa ramai mendapat pekerjaan?

Berapa ramai bekerja dalam bidang berkaitan?

Berapa lama mereka kekal bekerja?

Adakah majikan berpuas hati dengan kompetensi mereka?

Adakah graduan mempunyai pendapatan yang membolehkan mereka membayar balik pinjaman?

Kalau semua ini berlaku, pada saya itulah kejayaan sebenar.

Walaupun dokumen kerjasamanya mungkin hanya beberapa muka surat.

Dasar yang baik perlu dibina bersama mereka yang akan melaksanakannya

Saya memahami objektif PTPK.

Saya memahami keresahan PB.

Dan saya percaya industri juga akan memahami kepentingan memastikan graduan TVET mendapat pekerjaan.

Tetapi sekarang persoalannya bukan lagi siapa betul dan siapa salah.

Persoalannya ialah:

Adakah kita bersedia duduk semeja dan mereka bentuk mekanisme yang boleh dilaksanakan oleh semua pihak?

PTPK.

Pusat Bertauliah.

Majikan.

Persatuan industri.

Dan jika perlu, wakil pelatih sendiri.

Kerana kalau majikan merupakan pihak yang akhirnya perlu membuka pintu pekerjaan, kita tidak boleh membincangkan bentuk pintu itu tanpa menjemput pemilik pintu ke meja perbincangan.

Itulah sebabnya pada pandangan saya, sebelum mekanisme ini diperkukuhkan atau dilaksanakan secara menyeluruh, satu libat urus berstruktur bersama industri dan PB sangat wajar dipertimbangkan.

Bukan untuk melemahkan objektif PTPK.

Tetapi untuk memastikan objektif yang baik itu benar-benar boleh dilaksanakan.